Antes de llegar a este extremo has
de haber agotado otras vías. Como norma general este debería ser el último recurso. En este caso tampoco debes ser impaciente.
Puedes poner demanda por el procedimiento
social, civil o penal. Hace falta ver en cada caso qué es el más
adecuado a tu situación concreta. La
duración puede ser larga, y en caso de ganar en primera instancia es de esperar el recurso de la parte
contraria. Procúrate un abogado que ya
haya tratado con causas de acoso laboral, y que no tenga ligaduras con tu empresa.
Aclara los objetivos que pretendes conseguir (indemnización por daños, reintegro en
tu puesto de trabajo, pacto, traslado,
indemnización…) Implica el menor número
posible de personas. Evitarás así que tu abogado deba pleitear contra un ejército de abogados contrarios,
que fácilmente se coaligarán en contra tuya. Si
hace falta, podrás proceder de manera sucesiva contra los autores
materiales.
Nueva
regulación del servicio doméstico: hay que adaptar los contratos vigentes
La
publicación del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, ha derogado la
legislación que hasta ahora se ocupaba de las condiciones laborales del
servicio doméstico. La nueva
regulación exige algunas adaptaciones para los contratos ya vigentes.
El servicio
doméstico o empleados del hogar, mantienen su clasificación anterior de
"relación laboral de carácter especial" aunque se han equiparado
muchas de sus condiciones de trabajo a las de los trabajadores ordinarios;
la asimilación más notoria es la nueva
obligación de cotizar todas las horas trabajadas en el Régimen General de la
Seguridad Social.
Resumen
de las modificaciones:
- Se suprime el contrato temporal anual no
causal, a partir de ahora, los
contratos temporales estarán sujetos a las reglas laborales:
Estatuto de los Trabajadores y las normas complementarias.
- El salario
no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (siempre en proporción a la
jornada de trabajo) y la retribución en especie no puede suponer más de un
30% del salario total.
- Los incrementos
salariales serán los que pacten las partes y, a falta de acuerdo, serán los
que consten en la estadística de convenios colectivos del mes en que se
revise el salario. Queda derogada la antigua norma que vinculaba el
incremento salarial a la antigüedad del trabajador.
- El horario
deja de ser potestad unilateral del titular del hogar y ahora debe pactarse de común
acuerdo.
- El descanso
semanal se incrementa hasta 36 horas y los tiempos de presencia que se
pacten se deben retribuir con remuneración (por igual o mayor importe que
las horas de jornada) o con tiempo de descanso. Estas dos medidas son las
ya contempladas en el Estatuto de los Trabajadores para el común de
los trabajadores.
- En lo relativo a las vacaciones,
ahora será el trabajador quien elija dónde quiere pasarlas, sin obligación
de acompañar a quienes vivan en el hogar.
Se libera al
empleador de algunas cargas administrativas, ahora es la Tesorería General de
la Seguridad Social quien comunicará al Servicio Público de Empleo las
contrataciones y la terminación de los contratos.
Relaciones
no incluidas en el régimen de empleado del hogar:
1.
Los cuidadores
profesionales contratados para cuidar a personas en situación de
dependencia.
2.
Los cuidadores no
profesionales no vinculados a un servicio de atención personalizada que
atiendan a personas en situación de dependencia.
3.
Las relaciones de
convivencia o relación familiar a cambio de comidas, alojamiento o
compensaciones de gastos, siempre que tengan carácter marginal.
Importante: cuando el servicio doméstico preste algún servicio ajeno
al hogar para cualquier empresa o actividad del empleador, tendrá la consideración de trabajador de carácter común y, por lo tanto, quedará fuera del
ámbito de la relación laboral especial de los empleados del hogar.
Requisitos
del contrato:
El contrato
tiene que celebrarse
por escrito siempre
que sea por cuatro semanas o más y es obligatorio que el empleador informe de
las condiciones de trabajo: remuneración (en metálico y en especie, en su
caso), tiempos de presencia pactados y régimen de pernoctas. En defecto de
pacto escrito se presumirá
que es por tiempo indefinido y a jornada completa. El Real
Decreto establece un período de 1 año para la formalización por escrito de los
contratos ya vigentes así como para cumplir con el deber de información.
Estos
contratos pueden pactarse por tiempo
determinado o por tiempo indefinido, y el periodo de prueba, por su parte, no puede exceder
de dos meses.
La retribución no
puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (en proporción a las
horas trabajadas) y con derecho a dos pagas
extraordinarias. El salario en
especie, como ya se ha dicho, no puede superar el 30%. Quienes
trabajan por horas deben atender al Salario Mínimo Interprofesional previsto
para los trabajadores eventuales.
La jornada máxima se
fija en 40 horas semanales de trabajo efectivo y las horas de presencia no pueden superar las 20 semanales en
un periodo de un mes, salvo que se compensen con tiempo de descanso. Entre una
jornada y otra debe mediar un descanso de 12 horas y durante la jornada el
trabajador debe disponer de 2 horas para
las comidas, que no computarán como tiempo de trabajo.
Las vacaciones son
de 30 días naturales que pueden fraccionarse en distintos periodos siempre que
uno de ellos sea, como mínimo de 15 días.
Desistimiento,
despido e indemnizaciones:
La figura del desistimiento presenta
dos modificaciones: (1) el empleador debe comunicar su intención de desistir de
la relación por escrito y de forma inequívoca. (2) se incrementa la indemnización
de 6 a 12 días de indemnización por año de servicio, con un tope de hasta 6
mensualidades. Este
incremento en la cuantía sólo se aplica a los contratos que se celebren con
posterioridad a la entrada en vigor de esta norma, sin que afecte a los
contratos suscritos con anterioridad.
La extinción
de los contratos se regirá, salvo en lo relativo al desistimiento o
al despido disciplinario, por las causas comunes previstas en el Estatuto de
los Trabajadores. Es decir, se igualan las condiciones de los empleados de
hogar a las del resto de trabajadores.
El
despido disciplinario tiene que notificarse por escrito por alguna de las causas
previstas en el Estatuto de los Trabajadores. La indemnización en caso de que
se declare improcedente se calculará a razón de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
También se generará derecho a esta indemnización si el empleador no cumple
correctamente los requisitos de notificación y de justificación.
Importante: un error en los formalismos previstos para el desistimiento
presumirá el despido.
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